Лидера организации нельзя уволить

Что обычно происходит, когда сотрудник в компании становится неэффективным? Его тем или иным способом мотивируют меняться, а если эти меры не срабатывают — то переводят на другую позицию. В крайнем случае, его увольняют. А что должен делать, если теряет эффективность сам лидер организации?

Мой клиент Р., 31 год, коммерческий директор торговой компании, чувствовал себя использованным и обманутым.

Ситуация, в которой он оказался, казалась неразрешимой. Он испытывал беспомощность, злость и недоумение: неужели люди, которые сумели создать одну из известнейших компаний в отрасли, могут быть настолько тупыми?

Компания, в которую его пригласили на работу около полугода назад, некогда была весьма прибыльной. Владели ей четыре акционера.

Трое из них имели также другие прибыльные бизнесы, и в последние годы предпочитали проводить время где-то на Карибах, минимально вникая в текущие дела компании.

Непосредственно руководил компанией господин Ф., который обладал меньшей долей в компании, и при этом обладал достаточно высоким уровнем амбиций и умением ладить с другими акционерами.

Он был одним из родителей компании, и работал над ее становлением и развитием с самого начала. В последние полтора года компания переживала не лучшие времена.

Перед Р. была поставлена задача «впустить свежую кровь», оживить компанию, сделать ее вновь способной приносить устойчивую прибыль.

Мой клиент был полон энергии и решимости. За плечами у него было превосходное образование и несколько успешных проектов.

Р. провел исследование и пришел к выводу, что компания продолжает жить только благодаря старым лаврам: за последний год не прибавился ни один значимый новый клиент, и компанию покинули несколько высокопрофессиональных сотрудников. Департаменты не сотрудничали между собой. Они жестко конкурировали за дивиденды, сталкивая друг на друга неприятную часть работы и ответственность за результат. Штат компании был сильно раздут. Обнаружились мертвые души. Часть топов, по его оценке, вовсе не соответствовала критериям руководителя, другие же нуждалась в серьезной работе над своей эффективностью.

Р. разработал план изменений, и, получив одобрение всех четырех акционеров, взялся за работу.

Перед сотрудниками были поставлены четкие бизнес-цели, за достижение которых они должны были отвечать. Сотрудники сопротивлялись и бегали с жалобами к боссу. Но это не смущало Р. Ведь первое, что испытывают люди в ситуации перемен, это страх.

Странной показалась позиция, которую занял лидер организации. Не называя причин, он отказывался сокращать часть балластных сотрудников. Без комментариев саботировал принятие некоторых необходимых распоряжений. На своих замов он орал, обвиняя во всех грехах, но продолжал держать при себе. Ссылаясь на занятость, он стал уклоняться от встреч с коммерческим директором.

Р. переставал понимать логику своего руководителя. Он отчетливо видел, что действия босса не только не продуктивны, но и ведут к потере времени, что могло привести к уже необратимым последствиям. Р. чувствовал, что боссом движут какие-то сильные и плохо объяснимые силы. Разумные доводы не действовали. Например, когда Р. аккуратно попытался донести до босса свои некоторые опасения, и предложил пригласить коуча или психотерапевта, то в российских традициях был послан со словами: «Я что, больной? Нормальные люди сами должны решать свои проблемы!».

У моего клиента была возможность выбрать один из вариантов: первый — остаться в компании и продолжать стучаться в «закрытую дверь», повреждая себя; и второй — уйти, сохранив свое достоинство в другое место, где его предложения готовы были бы принять. Я однозначно поддерживала второй вариант. Моя профессиональная и человеческая позиция такова — помочь можно только тому человеку, который осознает свою проблему и готов с благодарностью принять помощь. В противном случае мы превращаемся в насильника, который пытается «загнать палками в рай» свою жертву.

Но для Рая нужно созреть! По моим наблюдениям лидеры и руководители западных компаний не только значительно легче воспринимают идею о собственном личностном развитии, но даже с гордостью готовы об этом говорить. К сожалению, большинство же российских бизнесменов все еще неосознанно предпочитает держаться за свой фасад грандиозности, раня при этом себя и разрушая свой бизнес. Боясь признаться в несовершенстве даже себе.

Создавая свою компанию, лидер вкладывает в нее свои силы, эмоции, деньги, идет на риски и компромиссы. И его организация становится продолжением не только его амбиций и целей, но и его внутренних неразрешенных конфликтов.

Лидер организации, как никто другой, заинтересован в том, чтобы бизнес не замирал, продолжал развиваться. Но всегда ли он готов изменяться сам?

Достигая большого успеха, лидер организации приобретает все большую власть. Большую силу. У него все чаще возникает ощущение, что он может все. Это ощущение, к сожалению, подкрепляется лестью и восхищением зависимых от него последователей. Его внутренние сдерживающие факторы, которые работали на этапе становления, слабеют. В этой ситуации легко утратить контакт с реальностью, и поддаться, например, искушению возложить ответственность за неудачи и слить эмоции на зависимых людей. Если не смотреть на жизнь в динамике, то кажется, что это намного легче, чем изменяться и развиваться самому.

Лидер все время получает обратную связь — от рынка, от последователей... Но он должен быть способен услышать и принять эту обратную связь.

Чтобы выдержать искушение властью, и не оказаться под руинами собственных достижений лидер должен учиться осознавать свои собственные эмоции, чувства, потребности и разнонаправленные мотивы. Это даст ему возможность отделять ложь от искренности, настоящее от желаемого, сохраняя реалистичное представление о себе. Ведь мы все сотканы из сознательного и бессознательного, и отрицать этот факт просто опасно, это значит прятать голову в песок.

Важно заботиться самому, чтобы среди последователей всегда были люди, готовые дать хоть порой и неприятную, но конструктивную обратную связь. Важно непрерывно повышать свой эмоциональный интеллект, заниматься собственным личностным развитием, чтобы в критический момент жизни не стать заложником собственных необузданных чувств и амбиций.